KOMUNIKOWANIE ZMIAN I ANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW

O6NM390

Dekalog – przykazania i zadania dla kadry kierowniczej   Rozumieć zmiany jako proces: planować, skutecznie wprowadzać, zarządzać tym procesem, komunikować – na każdym etapie, jego pożądane i osiągnięte wyniki  oraz dlaczego zmiany są pożądane i po prostu nieuniknione. Jednocześnie zdawać sobie sprawę z „efektu grawitacji” (zjawiska,  z którymi musimy nauczyć się żyć i do których musimy umiejętnie dostosować się, jak do grawitacji, nie zaś z nimi walczyć).   Przygotować się na zmiany – szczególna rola przełożonych i liderów w firmie lub organizacji. Pokazać i udowodnić otwartość na zmiany; zachęcać do postaw „Czemu nie”, zamiast „A po co?”. Stabilizacja = stagnacja.   Wykazywać na co dzień cechy i postawy liderów zmian: przekazywanie informacji, angażowanie pracowników, inspirowanie do kreatywności, motywowanie zespołów. Ważne są tu tzw. „miękkie” metody zarządzania zespołami  oraz znaczenie przykładu odgórnego.   Traktować zmiany jako doświadczenie pozytywne, w którym dużą rolę odgrywają emocje i kreatywność pracowników; należy wykorzystywać ich inicjatywy, angażować na każdym etapie (pasje i zainteresowania), korzystać z ich doświadczeń.   Pokonywać psychologiczny opór i przeszkody w akceptacji zmian: uświadamiać sobie i podwładnym naturalności etapów oraz sposoby skutecznego ich pokonywania. „Co w tym dla mnie? Jak ja na tym stracę?” – to podstawowe ludzkie pytania.   Słuchać ludzi: prowadzić mniej lub bardziej formalne badania opinii pracowników i reagować na wyniki. Kluczowa jest rola komunikacji wewnętrznej oraz samej kadry kierowniczej. „Nie strzelaj do posłańca” – ludzie muszą wiedzieć, że mogą mówić również niepopularne rzeczy (np. poprzez anonimowy kanał do zgłaszania wniosków).   Tworzyć i pielęgnować odpowiednią i przyjazną kulturę korporacyjną – jaka jest, jaka powinna być, jaką chcemy po zmianach. Czy jasno pokazujemy ludziom, co chcemy osiągnąć, gdzie być, jacy być. Konieczne jest zdefiniowanie, jacy chcemy być PO zakończonym  procesie – ludzie muszą to jasno widzieć. Kultura korporacyjna nie może być narzucona odgórnie, ale wypracowana wspólnie z pracownikami. Niezbędna jest duma z pracy w tej firmie.   Rozumieć rolę i znaczenie komunikacji w procesie zmian: co komunikowanie zmian powinno pomóc nam osiągnąć – i jak do tego dążyć: np. zwiększenie świadomości pracowników, przybliżenie im nowej organizacji, wpływ na opinie i postawy, poprawienie wyników firmy dzięki lepszej rozpoznawalności marki, produktów, itp.   Mówić jako liderzy jednym glosem: „Jedna organizacja – jeden głos”. Czego i jak nie mówić, aby uniknąć nieumyślnego lub umyślnego sabotażu idei. Być świadomym pułapek komunikacji kaskadowej: czego nie robić, jak nie mówić (syndrom „głuchego telefonu”), aby uniknąć postaw typu „Znowu centrala coś wymyśliła – przeczekajmy, przejdzie im”.   Odróżnia zmianę od kryzysu; co robić, by zmiana nie stała się kryzysem, a potencjalny kryzys zamienić w sukces!

Continue reading


Czy innowacyjność jest ważna dla regionów?

ociht20

Samorząd Województwa Mazowieckiego odpowiada „Tak!” i organizuje VII już edycję prestiżowego i uznanego konkursu „Innowator Mazowsza”. Organizatorzy konkursu „Innowator Mazowsza” zapraszają młodych naukowców i przedsiębiorców z województwa mazowieckiego, którzy mogą pochwalić się innowacyjnymi produktami, bądź rozwiązaniami technologicznymi, do udziału w rywalizacji o nagrody ufundowane przez Samorząd oraz innych partnerów konkursu.   O nagrody można ubiegać się w dwóch kategoriach: Młoda Innowacyjna Firma oraz Młody Innowacyjny Naukowiec. W obu kategoriach na zwycięzców czekają atrakcyjne nagrody finansowe.   Przedsiębiorcy zgłaszający się do konkursu muszą prowadzić na Mazowszu firmę z sektora małych i średnich przedsiębiorstw istniejącą nie dłużej niż 10 lat. W ocenie brane są pod uwagę nowe produkty lub usługi, nowoczesne rozwiązania technologiczne, organizacyjne i marketingowe w codziennej praktyce biznesowej, ale – co ważne – stosowane nie dłużej niż 5 lat.   Za innowacje w nauce nagrodzeni będą młodzi, kreatywni naukowcy z Mazowsza w wieku do 39 lat, z zakończonym przewodem doktorskim lub stopniem doktora uzyskanym w ciągu ostatnich 3 lat, których prace zawierają innowacyjne, a jednocześnie praktyczne rozwiązania.   Wnioski składać można do 22.09.2016 na formularzach zgłoszeniowych odpowiednich dla każdej kategorii konkursowej, które można pobrać ze strony http://www.innowacyjni.mazovia.pl/innowator-mazowsza/viii-edycja-konkursu/ogloszenie-o-naborze „Innowator Mazowsza to bardzo dobry przykład konkretnych działań, jakie mogą być realizowane przez jednostki samorządu terytorialnego. To ważne, aby o konkursach takich jak Innowator Mazowsza mówić dużo i dobrze je promować, ponieważ propagują one przykłady dobrych, wręcz najlepszych, praktyk na co dzień.  Mamy się w naszym regionie czym pochwalić w obszarze innowacyjności i musimy to skutecznie wykorzystać. Aktywniejsze promowanie innowacyjności polskich przedsiębiorców i wynalazców niezbędne jest  zwłaszcza w ciągle pod tym względem zaniedbanym sektorze małych i średnich przedsiębiorstw oraz młodych i początkujących wynalazców. Skuteczne i profesjonalne wsparcie komunikacyjne nowoczesnych technologii, zaawansowanych rozwiązań informatycznych, innowacyjnych startupów, czy nawet  indywidualnych naukowców, ułatwia odniesienie biznesowego sukcesu i jest  doskonałą – tak obecnie potrzebną – promocją Polski i jej gospodarki w świecie” – podkreśla Zbigniew Lazar, założyciel i prezes Modern Corp.   A Piotr Żołądkowski, specjalizujący się w działaniach PR dla samorządów oraz start-upów dodaje:  „Innowacyjność i wynalazczość są mocną stroną Polski  i właśnie ten obszar powinien być naszą marką narodową. Odnosimy wiele sukcesów na prestiżowych międzynarodowych wystawach wynalazków. Wystawy ITEX w Kuala Lumpur, Archimedes w Moskwie, iENA w Norymberdze, czy ostatnio w czeskim Trzyńcu dobitnie to pokazują. Teraz trzeba tylko głośniej się tym chwalić. Od lat realizuję działania PR związane z innowacyjnością i widzę olbrzymi potencjał naszych innowatorów.”

Continue reading